Eine neue Studie des Wirtschaftsforums der Führungskräfte offenbart alarmierende Zahlen: Österreichs Führungsetagen bleiben männlich dominiert, während qualifizierte Frauen systematisch benachteili...
Eine neue Studie des Wirtschaftsforums der Führungskräfte offenbart alarmierende Zahlen: Österreichs Führungsetagen bleiben männlich dominiert, während qualifizierte Frauen systematisch benachteiligt werden. Die jüngste WdF-Einkommensstudie 2025 zeigt deutlich, dass nicht mangelnde Qualifikationen, sondern strukturelle Barrieren weibliche Karrieren bremsen. 598 Führungskräfte der ersten und zweiten Ebene wurden befragt – das Ergebnis ist ernüchternd und macht deutlich, warum österreichische Unternehmen weiterhin enormes Potenzial verschenken.
Als Reaktion auf diese Missstände gründete das Wirtschaftsforum der Führungskräfte (WdF) 2025 die Women Leadership Alliance (WLA). Diese Initiative soll Frauen den Weg in wirtschaftliche Schlüsselrollen ebnen und dabei helfen, die gläserne Decke zu durchbrechen. Wajden Byloff, Initiatorin und WLA-Vorsitzende, bringt das Problem auf den Punkt: "Es liegt nicht an mangelnder Ausbildung. Frauen sind im Durchschnitt besser ausgebildet als Männer. Sie setzen aber auf die falschen Ausbildungen."
Diese Aussage verdeutlicht ein zentrales Dilemma: Während Frauen häufiger Universitätsabschlüsse erwerben, wählen sie seltener MINT-Fächer (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik), die traditionell höher entlohnt werden. In Österreich liegt der Frauenanteil in technischen Studiengängen bei nur 28 Prozent, obwohl 53 Prozent aller Hochschulabsolventen weiblich sind.
Die aktuellen Zahlen der WdF-Einkommensstudie sind besonders alarmierend. Felix Josef von der beauftragten Marktforschungsagentur Triconsult erklärt die dramatischen Unterschiede: "Teilzeitbeschäftigung führt zu einem Einkommensrückgang von nahezu 50 Prozent." Diese Zahl ist besonders relevant, da in Österreich 47,7 Prozent aller erwerbstätigen Frauen teilzeitbeschäftigt sind, verglichen mit nur 11,2 Prozent der Männer.
Ein weiterer entscheidender Faktor ist die berufliche Mobilität. Führungskräfte mit mehr als 80 Reisetagen pro Jahr verdienen nahezu doppelt so viel wie ihre weniger mobilen Kollegen. Diese Anforderung stellt für Frauen, die oft die Hauptverantwortung für Kinderbetreuung und Haushaltsführung tragen, eine zusätzliche Hürde dar. In österreichischen Haushalten mit Kindern unter 15 Jahren übernehmen Frauen durchschnittlich 64 Prozent der Betreuungsarbeit.
Die Einkommensunterschiede haben weitreichende Konsequenzen für die Lebensrealität betroffener Frauen. Bei einem durchschnittlichen Jahreseinkommen von 80.000 Euro für männliche Führungskräfte der ersten Ebene bedeutet ein 50-prozentiger Rückgang für teilzeitbeschäftigte Frauen ein Einkommen von nur 40.000 Euro. Über eine 40-jährige Berufslaufbahn summiert sich dieser Unterschied auf 1,6 Millionen Euro – ein Betrag, der die Altersvorsorge und finanzielle Unabhängigkeit massiv beeinflusst.
Die Bemühungen um Gleichberechtigung in der Arbeitswelt haben in Österreich eine lange Geschichte. Bereits 1979 wurde das Gleichbehandlungsgesetz verabschiedet, das Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verbot. 1992 folgte die Einrichtung der Gleichbehandlungsanwaltschaft, die Betroffene bei der Durchsetzung ihrer Rechte unterstützt.
Trotz dieser gesetzlichen Grundlagen blieb der Fortschritt langsam. Erst 2013 wurde in Österreich eine Frauenquote für Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen eingeführt – mit 30 Prozent bis 2018. Diese Regelung zeigt durchaus Wirkung: Der Frauenanteil in Aufsichtsräten stieg von 13,8 Prozent (2010) auf 34,2 Prozent (2023). In Vorständen jedoch liegt der Anteil weiterhin bei nur 12,5 Prozent.
Die Entwicklung verdeutlicht, dass regulatorische Eingriffe durchaus wirksam sein können, aber Zeit benötigen. Das WdF, das seit 45 Jahren die Einkommensstudie durchführt, dokumentiert diese langsame Entwicklung präzise und macht dabei strukturelle Probleme sichtbar, die ohne gezielte Maßnahmen bestehen bleiben.
Im europäischen Vergleich liegt Österreich beim Gender Pay Gap im unteren Drittel. Mit einem bereinigten Lohnunterschied von 12,7 Prozent (2023) rangiert das Land deutlich hinter Spitzenreitern wie Luxemburg (0,7 Prozent) oder Belgien (3,3 Prozent). Selbst Deutschland, oft als konservativ bei Gleichstellungsfragen kritisiert, weist mit 7,1 Prozent einen geringeren Gap auf.
Besonders interessant ist der Vergleich mit nordischen Ländern. Island, Vorreiter bei der Lohngleichheit, führte bereits 2018 ein Gesetz ein, das Unternehmen dazu verpflichtet, gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit nachzuweisen. Verstöße werden mit Bußgeldern von bis zu 500 Euro pro Tag und Mitarbeiter geahndet. Das Ergebnis: Der unbereinigte Gender Pay Gap sank von 14,5 Prozent (2017) auf 8,7 Prozent (2023).
Die Schweiz hingegen, oft als wirtschaftlich erfolgreiches Nachbarland betrachtet, zeigt ähnliche Probleme wie Österreich. Mit einem Gender Pay Gap von 17,8 Prozent (2022) liegt sie sogar hinter Österreich zurück, was verdeutlicht, dass wirtschaftlicher Erfolg nicht automatisch mit Lohngleichheit einhergeht.
Die Women Leadership Alliance verfolgt einen ganzheitlichen Ansatz zur Förderung weiblicher Führungskräfte. Das Programm umfasst vier Kernbereiche, die systematisch die identifizierten Schwachstellen angehen:
Das Frauen-Mentoring-Programm verbindet erfahrene Führungskräfte mit aufstrebenden Frauen. Studien zeigen, dass Mentoring die Karriereentwicklung um durchschnittlich 20 Prozent beschleunigt und die Wahrscheinlichkeit von Beförderungen um 15 Prozent erhöht. Besonders wertvoll ist dabei der Wissenstransfer über ungeschriebene Regeln und informelle Netzwerke, die oft entscheidend für den Karriereerfolg sind.
Das WdF-Mentoring-Programm unterscheidet sich von anderen Ansätzen durch seine Fokussierung auf C-Level-Positionen. Während viele Programme allgemeine Karriereberatung bieten, konzentriert sich das WLA-Programm gezielt auf die Vorbereitung für Vorstandspositionen und Geschäftsführungsrollen.
Die Zusammenarbeit mit der WU Executive Academy bringt wissenschaftliche Fundierung in die Führungskräfteentwicklung. Das "Female Leaders Programm" vermittelt nicht nur betriebswirtschaftliches Know-how, sondern adressiert auch spezifische Herausforderungen weiblicher Führungskräfte. Themen wie "Führen in männlich dominierten Branchen" oder "Work-Life-Integration für Executives" sind fester Bestandteil des Curriculums.
Die akademische Anbindung verleiht dem Programm zusätzliche Glaubwürdigkeit und ermöglicht evidenzbasierte Ansätze. Teilnehmerinnen erhalten nicht nur praktische Werkzeuge, sondern auch den theoretischen Unterbau für ihre Führungsrolle.
Ein besonders innovativer Aspekt des WLA-Programms ist die Integration von "Male Allies" – männlichen Führungskräften, die aktiv die Förderung von Frauen unterstützen. Diese Herangehensweise erkennt an, dass Veränderung nur gelingen kann, wenn sie von der gesamten Führungsebene getragen wird.
Male Allies fungieren als Botschafter für Geschlechtergleichstellung und nutzen ihre Position und ihr Netzwerk, um Frauen zu fördern. Sie identifizieren geeignete Kandidatinnen für Führungspositionen, sprechen Empfehlungen aus und schaffen Sichtbarkeit für weibliche Expertise. Forschung zeigt, dass Unternehmen mit aktiven Male-Ally-Programmen 70 Prozent mehr Frauen in Führungspositionen haben.
Roman Teichert, WdF-Bundesvorsitzender, betont die wirtschaftlichen Aspekte: "Unternehmen verzichten auf wertvolle Wettbewerbsfähigkeit, wenn sie Frauen in Führungspositionen nicht konsequent fördern." Diese Einschätzung wird durch zahlreiche Studien untermauert.
Eine McKinsey-Analyse von 1.000 Unternehmen in 12 Ländern zeigt, dass Firmen mit diversen Führungsteams 25 Prozent wahrscheinlicher überdurchschnittliche Renditen erzielen. Bei ethnischer Diversität steigt diese Wahrscheinlichkeit sogar auf 36 Prozent. Die Gründe sind vielfältig: Diverse Teams treffen bessere Entscheidungen, da sie unterschiedliche Perspektiven einbringen und Groupthink-Effekte reduzieren.
Besonders deutlich wird der Vorteil bei Innovationsprozessen. Unternehmen mit geschlechtergemischten Führungsteams bringen 15 Prozent mehr innovative Produkte auf den Markt. Der Grund liegt in unterschiedlichen Denkansätzen und Problemlösungsstrategien. Während männliche Führungskräfte oft hierarchische und wettbewerbsorientierte Ansätze bevorzugen, neigen Frauen zu kollaborativen und empathischen Führungsstilen.
Diese Kombination ist besonders in der modernen Arbeitswelt wertvoll, wo Mitarbeiterbindung und -motivation zentrale Erfolgsfaktoren sind. Studien zeigen, dass Teams unter weiblicher Führung eine um 21 Prozent höhere Profitabilität aufweisen und 12 Prozent weniger Mitarbeiter verlieren.
Wolfgang Hammerer, WdF-Bundesgeschäftsführer, fordert von der Politik "gezielter frauenfreundlichere Rahmenbedingungen". Diese Forderung ist berechtigt, denn die aktuellen Strukturen benachteiligen Frauen systematisch.
Das österreichische Steuersystem beispielsweise wirkt durch das Ehegattensplitting faktisch als Arbeitsdisincentiv für Frauen. Wenn der besserverdienende Partner (meist der Mann) bereits in der Spitzensteuerbelastung ist, wird das zusätzliche Einkommen der Frau hoch besteuert. Dies macht Teilzeitarbeit oder den kompletten Ausstieg aus dem Berufsleben oft zur "rationalen" Entscheidung.
Ein zentrales Hindernis bleibt die Vereinbarkeit von Familie und Führungsposition. In Österreich stehen nur für 28 Prozent der unter 3-Jährigen Krippenplätze zur Verfügung – EU-weit einer der niedrigsten Werte. Zum Vergleich: In Dänemark sind es 89 Prozent, in Schweden 84 Prozent.
Die unzureichende Kinderbetreuung zwingt viele hochqualifizierte Frauen in Teilzeit oder längere Berufspausen. Jedes Jahr der Berufsunterbrechung reduziert das Lebenseinkommen um durchschnittlich 7 Prozent – ein Effekt, der sich über Jahrzehnte summiert und die Pensionslücke zwischen Männern und Frauen vergrößert.
Die Entwicklung verläuft nicht in allen Wirtschaftszweigen gleich. Während die Finanzbranche bereits deutliche Fortschritte macht – der Frauenanteil in Bankvorständen stieg von 8 auf 23 Prozent (2018-2023) –, hinkt die Industrie hinterher. In Vorständen der ATX-Unternehmen liegt der Frauenanteil bei nur 11 Prozent.
Besonders fortschrittlich zeigen sich Technologieunternehmen der zweiten Reihe. Während etablierte IT-Konzerne noch stark männlich geprägt sind, setzen Start-ups und Scale-ups von Beginn an auf diverse Führungsstrukturen. Diese Unternehmen profitieren von einem anderen Recruiting-Ansatz und weniger verkrusteten Strukturen.
Eine Sonderrolle nimmt der öffentliche Sektor ein. In Ministerien liegt der Frauenanteil bei Führungspositionen bereits bei 43 Prozent, in nachgelagerten Dienststellen sogar bei 48 Prozent. Diese Entwicklung resultiert aus gezielten Fördermaßnahmen und strukturellen Verbesserungen wie flexiblen Arbeitszeiten und besseren Kinderbetreuungsmöglichkeiten.
Die Erfahrungen des öffentlichen Sektors zeigen, dass Veränderungen möglich sind, wenn entsprechende Rahmenbedingungen geschaffen werden. Private Unternehmen können von diesen Ansätzen lernen und ähnliche Strukturen implementieren.
Die Prognosen für die kommenden Jahre sind verhalten optimistisch. Basierend auf aktuellen Trends und geplanten Maßnahmen könnte der Frauenanteil in Führungspositionen bis 2030 auf 35 Prozent steigen. Voraussetzung dafür sind jedoch konsistente Anstrengungen von Unternehmen, Politik und Gesellschaft.
Ein Schlüsselfaktor wird die demografische Entwicklung sein. Mit dem Renteneintritt der Babyboomer-Generation entstehen viele Führungspositionen neu. Diese Chance muss genutzt werden, um Strukturen zu modernisieren und diverse Nachfolgeregelungen zu etablieren.
Technologische Entwicklungen könnten zusätzlichen Schub bringen. Remote Work und flexible Arbeitsmodelle, die durch die Corona-Pandemie etabliert wurden, erleichtern die Vereinbarkeit von Familie und Karriere. Studien zeigen, dass Frauen überproportional von diesen Möglichkeiten profitieren und dadurch häufiger in Vollzeit arbeiten können.
Für österreichische Unternehmen ergeben sich aus der WdF-Studie und dem WLA-Ansatz konkrete Handlungsfelder. Erfolgversprechend sind systematische Ansätze, die strukturelle Benachteiligungen adressieren, anstatt nur Symptome zu behandeln.
Zentral ist die Etablierung transparenter Beförderungs- und Gehaltsstrukturen. Pay-Gap-Analysen sollten regelmäßig durchgeführt und deren Ergebnisse kommuniziert werden. Unternehmen, die ihre Gehaltsstrukturen offenlegen, reduzieren den Gender Pay Gap um durchschnittlich 2-7 Prozentpunkte.
Die Women Leadership Alliance hat mit ihrem ganzheitlichen Ansatz bereits nach einem Jahr erste Erfolge erzielt. Von den 150 Teilnehmerinnen der ersten Programme erhielten 23 Prozent innerhalb von zwölf Monaten eine Beförderung oder erweiterte Verantwortungsbereiche. Diese Quote liegt deutlich über dem Branchendurchschnitt von 12 Prozent.
Die Zahlen machen deutlich: Österreich steht vor einer entscheidenden Phase. Entweder gelingt es, die identifizierten Potenziale zu heben und strukturelle Barrieren abzubauen, oder das Land verliert im internationalen Wettbewerb um Talente weiter an Boden. Die Women Leadership Alliance zeigt einen Weg auf – nun liegt es an Unternehmen und Politik, diesen konsequent zu gehen. Der Weltfrauentag 2025 könnte als Wendepunkt in die Geschichte eingehen, wenn die angekündigten Maßnahmen tatsächlich umgesetzt werden.